Quinn szervezeti kultúra modellje

Quinn azt  vizsgálta, hogy a szervezetek milyen értékek figyelembe-vételével törekszenek hatékonyságuk növelésére.

Két ilyen hatékonyságot magyarázó értéket azonosított:

  • befelé vs. kifelé összpontosítás: a befelé összpontosító szervezet elsősorban a szervezeti tagok és a szervezet belső hatékonyságára, míg a kifelé összpontosító a környezethez való illeszkedésre koncentrál
  • rugalmasság vs. szoros kontroll: a rugalmasság a szerve­zeti tagoknak nagyobb mozgásteret, a szoros kontroll nagyobb szabályozottságot jelöl.

Versengő értékek modellje (így is nevezik): mert magát a hatékonyságot is fontos vezetői értéknek tekinti és keresi az egymással ellentétes értékek egymáshoz való viszonyát.

támogató kultúra: jellemzői a kölcsönös bizalom és felelősség, részvétel, együttműködés, jó csoportszellem, egyéni fejlődés, informális és szóbeli kommunikáció, szervezet iránti elkötelezettség. A vezetés számára a munkatársak fontosabbak, mint a környezeti kihívások. (Háttér: HR-irányzat.)

  • szabály orientált kultúra: jellemzői a formális pozíciók tisztelete, a folyamatok racionalitásának fontossága, munka-megosztás és formalizáltság, szabályozottság, írásos kommunikáció. A vezetés számára az elért eredmények megőrzése a legfontosabb. (Háttér: német iskola, bürokrácia tanok.)
  • célorientált kultúra: jellemzői a racionális tervezés, központi célmeghatározás, hatékonyság, teljesítmény kiemelt fontossága, vezetők központi szerepe. A vezetés a célok teljesítésére fordítja figyelmét. (Háttér: racionális célkitűzés módszerei, MEV).
  • innováció orientált kultúra: jellemzői a külső környezet szüntelen figyelemmel kísérése, kísérletezés ( kockázatvállalás), kreatív problémamegoldás, versenyszellem, előrelátás, állandó képzés és tanulás. A vezetés a lehetőségek folyamatos feltárására és megragadására koncentrál. (Háttér: nyílt rendszermodellek).
 

Gábor Papp

Entrepreneur. Online Marketer. TEDx speaker.