Handy abból indul ki, hogy különböző tevékenységet végző szervezetek jellegzetesen eltérő értékrendet fejlesztenek ki, s ez a kulturális különbözőség olykor a szervezeten belül is megfigyelhető.
4 jellegzetes kultúrát különböztetett meg (amelyek jól köthetők egyes szervezeti formákhoz):
- hatalomkultúra (metaforája a pókháló): meghatározó eleme egy központi szereplő, akiből hatalom és befolyás sugárzik minden irányba. Kevés szabály, csekély a bürokrácia, inkább az egyénben, mint a testületben hisznek. Gyorsan képes reagálni a környezeti változásokra, ez azonban a középpontban álló személy képességeitől függ. (A kisebb, vállalkozó típusú szervezetek jellegzetes kultúrája.)
- szerepkultúra (tulajdonképpen bürokratikus kultúra): a logika és ésszerűség alapján működik. Tartóoszlopai a funkcionális szakterületek. Együttműködés kontrollja: ügyrendek. Személyes koordináció: szűk körű felső vezetés. A szerep fontosabb, mint a személy, aki betölti (a személyt a szerepre választják ki). Változatlan környezetben működik jól.
- feladatstruktúra: munkakör- és projekt-irányultságú kultúra, metaforája a háló, leggyakoribb strukturális megjelenése a mátrix-szervezet. A feladatkultúra legfőbb törekvése a munka elvégzése. A befolyás forrása a szakértelem és a személyiség, a formális pozíció másodlagos jelentőségű. Jó alkalmazkodó-képességű kultúra. Sebezhető pontja a szervezet kontrollja (szűkös erőforrások esetén konfliktusokhoz vezet).
- személyiségkultúra: ügyvédi kamarák, partnerek által vezetett tanácsadó és auditáló cégek jellemző szervezeti felépítése és jellegzetes kultúrája. Szervezetük végsőkig leegyszerűsített: leginkább egyének halmaza. Egyetlen kontroll-mechanizmus a partnerek közös megegyezése (nem tűr semmiféle vezetői hierarchiát). Kevés szervezet viseli el ezt a kultúrát.