Herzberg modell

Herzberg kéttényezős modellje

Herzberg empirikus vizsgálatokra alapozta elméletét; kiindulópontja a munkával való elégedettség tényezői voltak.

Frederick Herzberg kéttényezős motivációs elmélete 2 tényezőcsoportot különböztetett meg:

  • motivátorok: elért teljesítmény, elismertség, előmeneteli lehetőségek, nagyobb felelősség, személyes fejlődés, munka tartalma, érdekessége (lényegében belső motivációs tényezők) Þ munkával való megelégedettség
  • higiéniás tényezők: a munkakörnyezet fizikai és szervezeti jellemzői (szervezetre jellemző szabályok, munkafeltételek, fizetés nagysága, munkavégzés biztonsága stb.) és a munka társas környezete (vezetővel, munkatársakkal való kapcsolat, kivívott státusz) – külsődleges motivációs tényezők Þ ezen tényezők hiánya munkával való elégedetlenséget eredményez, míg meglétük csak az elégtelenséget szüntette meg, de elégedettséghez nem vezetett

herzberg modell

Herzberg elméletének következményei:

cáfolja azt a korábbi felfogást, hogy a szükségletek valamennyi szintje képes motivációt kiváltani:

  • a megelégedettségnek nem az elégedetlenség az ellentéte, hanem az elégedettség hiánya – a motivátorok esetében
  • a munkával való elégedetlenségnek nem az elégedettség az ellentéte, hanem az elégedetlenség hiánya (higiéniás tényezőknél)

Hogyan ösztönözzük alkalmazottainkat?

A higiéniás eszközökhöz kapcsolható ösztönzőkkel (rugdosás) nem lehet érdemi motivációt elérni.

Lehet-e pénzzel motiválni?

Herzberg szerint motivációs szempontból nincs érdemi különbség a negatív rugdosások (ellenőrzés) és a pozitív rugdosás (pénz) között. Motivációról csak akkor beszélhetünk, ha az egyén maga akar cselekedni, egyfajta „belső generátor” hajtja.

Negatív KITA (megerőszakolás) és pozitív KITA (csábítás) – a pozitív KITA a népszerűbb: „nem kell, hogy a vállalat rugdosson téged, mert te rugdosod önmagad”.

Vissza a pénzzel motiválás kérdéséhez: Maslow szerint a hierarchia alsó szintjéhez kapcsolható motiváció, Herzberg szerint nem. Az ellentmondás nem meglepő: Maslow a 40-es évek amerikai átlag-emberéből indult ki, míg Herzberg a 60-as évek jóléti társadalmából vette a mintát (ahol a fiziológiai, biztonsági szükségletek nagy valószínűséggel kielégítettek).

Így nincs ellentmondás Maslow tételével sem: a kielégített szükségletek nem motiválnak.

Vertikális munkaköri terhelés elvei Ebből eredő motivátor
Csökkenő ellenőrzés az elszámoltathatóság fenntartásával Felelősség és egyéni eredményesség érzete
A saját munkáért való elszámoltathatóság növelése Felelősség és elismerés
Bízzunk teljes természetes szervezeti egységeket 1-1 személyre (modul, divízió) Felelősség, eredmény és elismerés
Hatáskör növelése az alkalmazott tevékenységi körében, munkaköri szabadság Felelősség, eredmény és elismerés
Az időszaki jelentéseket inkább közvetlenül a dolgozó kapja kézhez, semmint a közvetlen főnöke Belső elismerés
Új, nehezebb feladatok felvétele a munkakörbe, amelyeket előzőleg nem végzett Fejlődés és tanulás
Bízzunk speciális vagy specializált feladatokat az egyénre, amelyek révén szakértővé válhat Felelősség, fejlődés, előmenetel

Herzberg elméletének kritikái:

  1. a vizsgálat eredményeit részben magyarázhatjuk az alapvető attribúciós hiba szerint is: az emberek a munkával kapcsolatos pozitív élményeket maguknak tulajdonítják, míg a negatívakat külső tényezőknek
  2. az elmélet tulajdonképpen nem is motivációelmélet, hanem attitűdvizsgálat (csak a munkával való elégedettségre ad magyarázatot)
  3. a vizsgálat nem fogalmaz meg átfogó elégedettségi mércét (így előfordulhatott, hogy valaki nem szereti a munkájának egy részét, míg egészben elfogadhatónak tartja)
  4. Herzberg feltételezi, hogy a termelékenység és a megelégedettség között közvetlen kapcsolat van
 

Gábor Papp

Entrepreneur. Online Marketer. TEDx speaker.