Herzberg kéttényezős modellje
Herzberg empirikus vizsgálatokra alapozta elméletét; kiindulópontja a munkával való elégedettség tényezői voltak.
Frederick Herzberg kéttényezős motivációs elmélete 2 tényezőcsoportot különböztetett meg:
- motivátorok: elért teljesítmény, elismertség, előmeneteli lehetőségek, nagyobb felelősség, személyes fejlődés, munka tartalma, érdekessége (lényegében belső motivációs tényezők) Þ munkával való megelégedettség
- higiéniás tényezők: a munkakörnyezet fizikai és szervezeti jellemzői (szervezetre jellemző szabályok, munkafeltételek, fizetés nagysága, munkavégzés biztonsága stb.) és a munka társas környezete (vezetővel, munkatársakkal való kapcsolat, kivívott státusz) – külsődleges motivációs tényezők Þ ezen tényezők hiánya munkával való elégedetlenséget eredményez, míg meglétük csak az elégtelenséget szüntette meg, de elégedettséghez nem vezetett
Herzberg elméletének következményei:
cáfolja azt a korábbi felfogást, hogy a szükségletek valamennyi szintje képes motivációt kiváltani:
- a megelégedettségnek nem az elégedetlenség az ellentéte, hanem az elégedettség hiánya – a motivátorok esetében
- a munkával való elégedetlenségnek nem az elégedettség az ellentéte, hanem az elégedetlenség hiánya (higiéniás tényezőknél)
Hogyan ösztönözzük alkalmazottainkat?
A higiéniás eszközökhöz kapcsolható ösztönzőkkel (rugdosás) nem lehet érdemi motivációt elérni.
Lehet-e pénzzel motiválni?
Herzberg szerint motivációs szempontból nincs érdemi különbség a negatív rugdosások (ellenőrzés) és a pozitív rugdosás (pénz) között. Motivációról csak akkor beszélhetünk, ha az egyén maga akar cselekedni, egyfajta „belső generátor” hajtja.
Negatív KITA (megerőszakolás) és pozitív KITA (csábítás) – a pozitív KITA a népszerűbb: „nem kell, hogy a vállalat rugdosson téged, mert te rugdosod önmagad”.
Vissza a pénzzel motiválás kérdéséhez: Maslow szerint a hierarchia alsó szintjéhez kapcsolható motiváció, Herzberg szerint nem. Az ellentmondás nem meglepő: Maslow a 40-es évek amerikai átlag-emberéből indult ki, míg Herzberg a 60-as évek jóléti társadalmából vette a mintát (ahol a fiziológiai, biztonsági szükségletek nagy valószínűséggel kielégítettek).
Így nincs ellentmondás Maslow tételével sem: a kielégített szükségletek nem motiválnak.
Vertikális munkaköri terhelés elvei | Ebből eredő motivátor |
Csökkenő ellenőrzés az elszámoltathatóság fenntartásával | Felelősség és egyéni eredményesség érzete |
A saját munkáért való elszámoltathatóság növelése | Felelősség és elismerés |
Bízzunk teljes természetes szervezeti egységeket 1-1 személyre (modul, divízió) | Felelősség, eredmény és elismerés |
Hatáskör növelése az alkalmazott tevékenységi körében, munkaköri szabadság | Felelősség, eredmény és elismerés |
Az időszaki jelentéseket inkább közvetlenül a dolgozó kapja kézhez, semmint a közvetlen főnöke | Belső elismerés |
Új, nehezebb feladatok felvétele a munkakörbe, amelyeket előzőleg nem végzett | Fejlődés és tanulás |
Bízzunk speciális vagy specializált feladatokat az egyénre, amelyek révén szakértővé válhat | Felelősség, fejlődés, előmenetel |
Herzberg elméletének kritikái:
- a vizsgálat eredményeit részben magyarázhatjuk az alapvető attribúciós hiba szerint is: az emberek a munkával kapcsolatos pozitív élményeket maguknak tulajdonítják, míg a negatívakat külső tényezőknek
- az elmélet tulajdonképpen nem is motivációelmélet, hanem attitűdvizsgálat (csak a munkával való elégedettségre ad magyarázatot)
- a vizsgálat nem fogalmaz meg átfogó elégedettségi mércét (így előfordulhatott, hogy valaki nem szereti a munkájának egy részét, míg egészben elfogadhatónak tartja)
- Herzberg feltételezi, hogy a termelékenység és a megelégedettség között közvetlen kapcsolat van