Az egyén magától értetődőnek fogad el bizonyos viselkedéseket és nagy megbízhatósággal ezek szerint cselekszik. Ez a felismerés vezetett el a szervezeti kultúrák virágzásához.

Mi a szervezeti kultúra?

A külső környezet kihívásaira és a belső integráció problémáira minden szervezet kialakít egy csak rá jellemző viselkedést (magatartások, normák, értékek rendszere). Ha rátalált – és sikeresnek is bizonyult –, ez megerősíti mind a magatartást, mind a mögöttük lévő értékeket és hiedelmeket: a szervezet erőteljesen ragaszkodni fog hozzá.

A szervezeti kultúra fogalma, tartalma

Szervezeti kultúra: a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere.

A tagok ezeket annyira természetesnek tartják, hogy tudat alatt működnek, és magától értetődő módon határozzák meg a szervezet ön-értelmezését és környezetfelfogását.

A kultúra stabilizálja a környezetet: segít tájékozódni abban, hogy mi a jó és mi a rossz, mi a fontos és mi a lényegtelen (így csökkenti a bizonytalanságot).

A kultúra a gondolkodás és a cselekvés közösségi programozottsága (Hofstede): a közös értelmezés hasonló, előrejelezhető cselekvések­hez vezet.

Értékek (a szervezeti kultúrák építőkövei):

1. munkakörrel vagy a szervezettel való azonosulás
2. egyén- vagy csoportközpontúság (individualizmus–kollektivizmus): egyéni célok a csoportcélok elé vagy alá
3. humán orientáció (feladat – kapcsolat): milyen mértékben veszi fontolóra a vezetés a szervezeti feladatok megoldásának emberekre gyakorolt következményeit
4. belső függés – függetlenség: mennyire elfogadott az egyes szervezeti egységek önálló cselekvése, vagy mennyire elvárt a koordinált cselekvés
5. erős vagy gyenge kontroll: mennyire kontrollálja a szervezet a tagjainak viselkedését előírásokkal, szabályokkal, közvetlen felügyelettel
6. kockázatvállalás – kockázatkerülés (bizonytalanság tűrése ill. kerülése): mennyire elvárt a munkatársaktól az innovatív, kockázatkereső magatartás
7. teljesítményorientáció: a szervezeti jutalmak mennyire teljesítmény­hez kötöttek, ill. mennyiben múlnak más tényezőkön
8. konfliktustűrés – konfliktuskerülés: milyen mértékben nyilváníthatók ki nyilvánosan a konfliktusok és a kritikák
9. cél (eredmény) – eszköz (folyamat) orientáció: mennyire koncentrál a vezetés a végső eredményre, vagy inkább a technikákra
10. nyílt rendszer (külső) – zárt rendszer (belső) orientáltság: mennyire követi és válaszolja meg a szervezet a külső környezet változásait, vagy csak saját belső működésére koncentrál
11. rövid vs. hosszú távú időorientáció: azt mutatja, hogy a szervezet rövid vagy hosszú távra tekint előre

A szervezeti kultúra kialakulásának folyamata

A szervezeti kultúrák kialakulását meghatározó tényezőket 3 csoportra oszthatjuk:

• külső hatások (természeti környezet, történelmi események, kulturális feltételek)
• szervezetspecifikus tényezők (egyike a szervezetre jellemző do­mináns technológia, amely meghatározza a kialakítható struk­túrát, a függési viszonyokat, a szervezeti tagok kiválasztását)
• szervezetek történelme (az alapítók képviselte értékek a szervezeti folklór részévé váltak)

A kultúra társas tanulási folyamat eredménye: a szervezet megalakulásakor a fennmaradás és a sikeres növekedés érdekében olyan együttműködési és cselekvési mintákat kell kialakítani, amelyek sikerrel birkóznak meg a környezeti kihívásokkal és a belső koordinációs problémákkal. A sikeresnek bizonyuló eljárások (pozitív megerősítés formájában) a szervezet tagjai számára követendő szabályszerűséggé válnak.

Hogy melyik magatartásminta bizonyul először sikeresnek, abban a tapasztalaton túl komoly szerepe van az alapító tagoknak (szak-zsargon: hősök). A kialakított hiedelemrendszert megváltoztatni jóval nehezebb, mint kialakítani.

Az így kialakult értékrend, a rendszeresen eredményesnek bizonyuló eljárások sztenderd működési szabályokká, rutinokká alakulnak. Ezeket a szabályszerűségeket a szervezethez később csatlakozók szervezeti szocializációs folyamat során sajátítják el. Ez mind az egyén, mint a szervezet számára kedvező (az egyén zökkenőmentesen integrálódik be a vállalati hiedelem- és érték-rendszerbe, s a rendszer is érintetlen marad). Egyén tanulása: operáns kondicionálás (kultúrához illeszkedő magatartásforma ® pozitív megerősítés).

A vezetőknek is fontos szerepük van a kultúrák fenntartásában.

A szervezeti kultúra szintjei

Kultúrája csak hosszú időn át létező szervezetnek lehet: fontos ugyanis a sok közös tapasztalat, hiszen a közösen osztott előfeltevések közös tanulási folyamat eredményei.

A kultúra nem azonos a megfigyelhető viselkedési sajátosságokkal. A tetten érhető magatartási szabályosságok a társadalmi egység kultúrájától és az adott szituáció egyéb jellemzőitől (motiváció, hatalom, leadership stb.) egyaránt függenek.

A kultúrát szokás jéghegyhez hasonlítani: vannak látható és vannak közvetlenül nem vizsgálható, felszín alatti jellemzői.

Megragadható jellemzők:

• ceremóniák, szertartások: olyan rendszeresen ismétlődő cselekvések, amelyek megjelenítik és megerősítik a szervezet alapértékeit, megmutatják a fontos célokat és a fontos értékeket hordozó „hősöket” (összejövetelek, új létesítmények átadása, díjkiosztók, beavatási szertartások, viták) ® funkciójuk: bevezetik a szervezeti tagokat új szerepeikbe, növelik a közösségi érzést, tanítanak, fejlesztenek stb.
• történetek, sztorik, legendák, mítoszok: megtörtént eseményeken alapuló, beszélgetésekben visszatérő történetek. Többnyire szervezeti hősökről szólnak. Néha keverednek bele kitalált elemek is (legendák). Esetleg teljes egészében fantázia szülte (mítosz), de az értékekkel és a hiedelmekkel összhangban áll ® funkciójuk: olyan cselekvéseket meséljenek el, amelyek látványosan jelenítik meg az elvárt magatartást
• nyelvezet, szakzsargon: máshol nem használt kifejezések, a külsők számára érthetetlen rövidítések és mozaikszavak ® használatuk: a szervezettel való azonosulás biztos jele
• szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés: a szervezeti tagok ezen keresztül sajátítják el a kultúrát (logók, irodaberen-dezés, szolgálati autók, egy légterű munkahely)

Schein: a kultúra nem látható részét is kettébontja:

–  explicit módon megfogalmazható, a szervezet tagjainak fejében világosan megfogalmazódó értékek

–  ezek mélyén rejlő előfeltevések (alapvető hiedelmek), amelyeknek sokszor tudatában sem vagyunk

Az explicit értékeket kérdőívek segítségével vizsgálják. 2 típusú vizsgálatot alkalmaznak:

• érzéseket, beállítódásokat, érzelmeket letapogató attitűdvizsgá­lat ® a szervezeti kultúra felszíni rétegeit vizsgálja (a szervezeti klímát)
• az alapvető hiedelmeket, feltevéseket, meggyőződéseket feltáró értékvizsgálat ® a kultúra mélyebb rétegeit kutatja

Vizsgálatok: kérdőívek és interjúk. Értékelő skálák és összehasonlí­tások, preferenciarendezések.